יעוץ אירגוני גלובס - שאלת מיליון הדולר: איך מבקשים העלאה בשכר?
 
      פיתוח מנהלים
 
אודותיי - דורית קיי - אימון אישי אודותיי
 

מבין לקוחותיי העסקיים



אימון אישי - מכבי

אימון אישי - כרמל

אימון אישי - אזימוט

אימון אישי - דיסקונט

אימון אישי - גושן

אימון אישי - סטארטאפ

אימון אישי - בית בריל

אימון אישי - הסתדרות

אימון אישי - מכללה למנהל

אימון אישי - ספיר

אימון אישי - THIS

אימון אישי - כתף אל כתף

אימון אישי - IDA

אימון עסקי - עתיד

המועצה להשכלה גבוהה

אימון עסקי - רופין
אימון עסקי - מועצה איזורית שומרון
אימון עסקי - שחם ביטוח אימון עסקי - מכון מופת

 

D.Coaching מן התקשורת

שאלת מיליון הדולר:
איך מבקשים העלאה בשכר?

גלובס - וחוזר חלילה
חושבים שזה הטיימינג המתאים לנסח מחדש חוזה העסקה?
חוזרים לעבודה טיפים לנחיתה קלה.
להלן קטעים נבחרים מתוך כתבות בהשתתפות דורית קיי שהתפרסמו בעיתון "גלובס".
קריאה מהנה.

"גלובס", אוגוסט 2010

מן העיתונות - העלאת שכר איזו קונוטציה מעורר בכם מטבע הלשון "בקשה להעלאת שכר"?
אם אתם נמנים על בני דור X והבייבי-בומרס, סביר להניח שרק המחשבה על המעמד הזה בחדר המנהל מעוררת בכם תחושות לא נעימות. מרבית האנשים, מתקשים לנטרל את האמוציות ואת הפרדיגמות שעליהם יושבים כיווצי הבטן, והם משתאים כיצד הצעירים בני דור Y שוטחים את בקשות העלאת השכר שלהם כל שנה (ולפעמים פעמיים בשנה) בטבעיות.

החדשות הטובות הן, שגם ההנהלה "סובלת" כאשר מתגלגלים לפתחה טורי עובדים שאינם מרוצים משכרם, ומניחים על שולחנה סדרת בקשות להעלאות שכר.

ציפי אגסי, מנהלת משאבי אנוש של חברת התוכנה ניוסתאר; דני שמעוני, מנכ"ל הרץ; דורית קיי, יועצת ארגונית ומאמנת עסקית; עו"ד נעמי לנדאו, מומחית לדיני עבודה ממשרד לנדאו ושות'; ועו"ד טל קרת, ראש מחלקת דיני עבודה ממשרד זיסמן אהרוני גאייר ושות' - מעלים מספר תובנות על סוגיית הבקשות להעלאת שכר: מהו הטיימינג האולטימטיבי להעלאת הבקשה, מהן הטעויות הגסות שעושים העובדים, מהן התוויות הנגד של המעסיק כדי להתמודד עם הדרישות, מהם הזוויות המשפטיות שבהם מעסיקים יכולים ליפול, וגם: איך כדאי להנהלת הפירמה לנהל את התהליך ביעילות ותוך מינימום רעשים.
 

אתגרי העובדים


1. השגיאות הגסות


השוואת שכר

אגסי: "אחת השגיאות הכי גסות שעובדים עושים בעת בקשה להעלאת שכר היא לבוא למעסיק ולומר משהו בנוסח: 'אני יודע שעובד X מהמחלקה שלי מרוויח Y כסף - השווה לי את השכר'. סגנון ותוכן כזה מעצבן מאוד מנהלים ומייצר אנטגוניזם.

"על אף שהסכמי השכר דיסקרטיים ואישיים, ברור לנו כהנהלה ש'המספרים רשומים על לוח המודעות' ומקבלים ביטוי פומבי בכל הארגון. עובדים מדברים על גובה משכורתם, ומשווים. עם זאת, להשתמש בידע הזה כמנוף כוח מול המנהל יהיה ממש מהלך לא נבון מבחינת העובד. עובד כזה נתפס ככוחני, קטנוני וקנטרני.

"בעצם האמירה: 'תשווי לי את השכר לזה של...', הוא מאותת שהוא לא מבין את הביזנס, שהוא תופס בטעות מקום עבודה פרטי כ'הסתדרות'. גם ברמת הסאבטקסט, אמירה כזו מקפלת מסר מעליב כלפי מעלה. בעצם העובד אומר מנהלים שלו: 'אתם לא הגונים'. לבוא לשיחה הזו עם טבלאות שכר ובנצ'מרקינג? כן. להשוות באופן פרטני תוך נקיבת שמות של עובדים בארגון? בשום פנים ואופן לא".
 

טיעונים לא עניינים

אגסי: "יש עובדים שמכניסים למשוואת בקשת השכר טיעונים הזויים ממש, שמלמדים על היעדר תפיסת עולם עסקית. למשל, לפני שנתיים וחצי פנה אליי עובד בבקשה להעלאת שכר משמעותית מהסיבה ש'אני עובר לגור במושב אליטיסטי מאוד, שם שכר הדירה גבוה מאוד'. עניתי לו, שהארגון לא אחראי על בחירות המגורים שלו ושאלתי אותו: 'אם היית עובר לגור עם חמותך היית מצפה שנשלם לך פחות כיוון שתחסוך בעלויות הדיור?'. לחלופין, יש עובדים שמבקשים שכר בגלל הלוואות שלקחו על עצמם, וארגונים נוטים במקרים כאלה לעזור באמצעות מקדמות, אבל עדיין לא נכון שעובד יקשור את החיים האישיים שלו כטיעון מפתח בבקשה להעלאת שכר".
 

הצבת אולטימטומים

אגסי: "שגיאה גסה נוספת היא להציג את בקשת השכר כתנאי או כאולטימטום. דווקא לצעירים יותר מבין העובדים, בני דור Y קל יותר להגיע ולדרוש תוספת שכר כהצגת תנאי: 'לא תעלו לי? אני עוזב למתחרה'.

"אופן הצגה כזה מכשיל את העובד לא רק בגלל הסגנון, אלא כיוון שמנהלים יודעים ש'אין סודות בארגון'. אם הם ייעתרו לאולטימטום מסוג כזה ואותו עובד ילך ויספר לחברים שלו על הדינמיקה בחדר, המנהל ימצא עצמו בפוזיציה לחיצה: גלי עובדי ינהרו אליו מחר עם אולטימטומים דומים, ולפיכך החלופה הטובה ביותר שעומדת לפניו היא ליירט את העובד".
 

2. הטקטיקות שעובדות


הצגת הישגים בולטים

אגסי: "לפני הכול, כדאי לעובד לצאת מנקודת הנחה שלא תמיד יש לו את הנראות המספקת בארגון בכלל ואצל המנהלים שלו בפרט. קרה לי בעצמי, כמנהלת, שבשיחות חתך והערכה תקופתיות עם עובד, גיליתי שהעשייה המקצועית והתרומה שלו לחברה גדולה הרבה יותר ממה שחשבתי, ולולא השיחה הזו לא הייתי יודעת על היקף תרומתו לפירמה.

"לפיכך, ההמלצה הכי טובה שלי לעובד היא לפתוח את שיחת הבקשה במנייה מסודרת ומאורגנת של כל ההישגים הבולטים שלו בשנה האחרונה. הכוונה היא להישגים שמדגישים את הערך המוסף של העובד לארגון".


דיבור במספרים

קיי: "מעבר לזיהוי ההישגים המקצועיים הבולטים ביותר, כמו גם התוצאות המשמעותיות שהבאתם לארגון, כדאי לכם להגיע למנהל עם תוצאות מכומתות. כלומר, עם מספרים. אמנם לאיש מכירות יהיה קל להראות את התוצאות בצורה מדידה, אבל גם מנהלת משאבי אנוש שעשתה תהליך בארגון, חייבת להגיע מראש עם מדידות וכמויות - כיצד המהלך שעשתה שיפר את שורת הרווח של החברה".
 

3. הטיימינג


מיד לאחר הצלחה אישית

אגסי: "חד-משמעית, לטיימינג משקל חשוב מאוד בסיטואציות של בקשות להעלאת שכר. התזמון האופטימלי הוא לאחר הצלחות עסקיות של הפירמה או לאחר הצלחות מקצועיות אישיות של העובד. ישנם עובדים שסבורים כי דווקא תקופות קשות לארגון (למשל, כשלקוח אסטרטגי עוזב והעובד נחוץ שם עוד יותר כיוון שהוא מחזיק ידע קריטי) הן הטיימינג הנכון. אבל בשונה ממה שמקובל לחשוב, גם לארגונים יש זיכרון לטווח ארוך. התנהלות כזו מצד העובד תמיד נתפסת כטעם לפגם. למרות שבהרבה מקרים עובד כזה יקבל את מלוא התוספת שביקש, ההנהלה לא תשכח את האופורטוניזם הזה בטווח הארוך".
 

4. אופן הבקשה


ל"מגיע לי" קל לסרב

אגסי: "יש הבדל גדול מאוד אם עובד מגיע ואומר: 'אני מבקש שתשקלו להעלות את שכרי', לבין אמירה כמו 'מגיע לי'. האמירה הראשונה באה ממקום שמאפשר דו-שיח, ואילו השנייה תובענית וכוחנית. על כן, באופן טבעי, הראשונה יוצרת רצון טוב אצל ההנהלה, כשהאופציה השנייה מייצרת סגירות ואנטגוניזם, גם אם באמת 'מגיע לו'.

"גם שפת הגוף משחקת משקל מכריע. יש עובדים שממש מתפתלים על הכיסא בסיטואציה הזו, ושפת הגוף שלהם לא מייצרת הלימה עם תוכן הדברים. ברמת האותות הבלתי מילוליים הם משדרים 'לא מגיע לי'. אני יכולה לומר חד-משמעית: לעובדים שמבקשים העלאה בחוסר ביטחון קל יותר לסרב. אגב, זה לא אומר שהעובד יגיע ממקום ארוגנטי שחצני. האמירות צריכות להיעשות באופן ענייני וקונקרטי. במילים אחרות, צריך לבוא בגישה שמראה שאתה באופן אותנטי פנימי משוכנע שתוספת השכר מגיעה לך".
 

5. הקושי בהעלאת הבקשה


הקושי הפסיכולוגי

קיי: "הקושי הנפשי של עובדים למצוא עצמם במעמד של בקשה להעלאת שכר יושבת לעתים קרובות על פרדיגמה של 'לא יאה שאבקש עבור עצמי'. יש אנשים שיהיו מוכנים להילחם על תוספת שכר לכפיפיהם, אבל כשהדברים נוגעים למשכורתם הם יחוו קושי. פרדיגמה בעייתית נוספת היא 'אם אעשה עבודה טובה, ממילא יראו אותה שם למעלה ויצ'פרו אותי'. כמובן שהדברים לא עובדים כך. הפרדיגמה צריכה להיות, 'אם אני לי מי לי'".


הקושי האובייקטיבי

קיי: "המצב הגלובלי השתנה, יש הרבה פחות יציבות תעסוקתית, העולם המקצועי זז בספיד מטורף, ובתוך התמורות המהירות הללו עובדים עוצרים ושואלים את עצמם, לעתים בצדק: 'האם אני מקצועי מספיק כדי לבוא ולבקש תוספת שכר? האם לא נותרתי מאחור ביחס לקולגות שלי בארגון?'.

"במילים אחרות, העובד מטיל ספק האם הוא כבר הספיק להדביק את הכלים ואת הידע הטכנולוגי שהתעדכן בעולם. הוא לא משוכנע שהוא 'כבר שם' ומהסס לבקש העלאה. בוודאי שגם תקופת משבר - עם הלך רוח הישרדותי בארגונים - מעלה ספקות אובייקטיביים שיש בהם מן התבונה".

אגסי: "מעבר להיבט האישיותי ולהבדלים הפסיכולוגיים בין הדורות, הרי שמחלקות נוצצות פחות ולא זוהרות בארגון כמו ייצור, לוגיסטיקה ותמיכה טכנית, מקבלים פחות חשיפה ונראות. מסיבה זו לעובדים שלהם קשה יותר להגיע בבקשות להעלאות שכר, והם עושים זאת בתדירות נמוכה יותר לעומת אנשים שעובדים במחלקת מכירות ופיתוח, שם הנראות הרבה יותר גבוהה והחיבור של עשייתם לשורה התחתונה מידי וגלוי לעין".

 לכתבה המלאה >>


  יש לכם שאלות על תפקידו של מאמן אישי ?
כתבו לי ואחזור אליכם תוך 24 שעות

 
 
   
           
doritkay4@gmail.com
 אימון עסקי תקשורת בינאישיתפיתוח מנהליםאימון לקריירה,  אימון מנהלים , הכנה לראיונות עבודהאימון אישיאינטליגנציה רגשיתמאמנת אישית
אימון עסקי תקשורת בינאישיתפיתוח מנהליםאימון לקריירהאימון מנהלים
 , הכנה לראיונות עבודהאימון אישיאינטליגנציה רגשיתמאמנת אישית
 
אימון אישי במרכז , אימון אישי, אימון אישי לקריירה

 
קידום וניהול אתר ibdesign studio 2017 


 
לייבסיטי - בניית אתרים